早幾日，由於我們幚青協設計了S+高峰會的展覽展板，既然都要到場看看成果，就不如順帶參與兩日活動。

當中，我主要參與第一日活動，有趣的是，在不同的研討會與機構分享中，我都聽到隱約而無法被忽視的「信任危機」。

社福界所面臨的各種挑戰，從AI和互聯網挑戰，到人才流失、青黃不接、7%預算緊縮等挑戰，背後似乎歸於一個「信」字。

感謝青協可持續發展部信任。位於元朗的農莊不但高科技，亦相當具備教育意義，對青少年認識香港農業相當有幫助。

除了主題演講「是友還是敵？爭議中的智能科技」外，我主要在第一日參加兩場研討會，包括「網絡上的沉默: 探視旁觀者現象與影像性暴力的蔓延」及「協力共贏：打造著眼未來的人才策略」。

報名參與兩場活動的原因，除了因為其他活動大多名額已滿（？）外，我確實對年輕人在互聯網所遇到的挑戰，以及NGO人才流失的議題頗感興趣。

新世紀社工與AI之間的信任挑戰：我係咪要信你？

關於 AI 的討論，在S+ 高峰會並不新鮮，甚至在場內亦設計了一個互動展區，讓參與者表達對 AI 的信任與憂慮。但開幕主題演說以此為本，就讓「信任」議題增添另一層緊張。

過去，社工服務講求「同行」——陪伴、聆聽、互信。AI的出現，令人與人關係變得複雜。不少社工會用AI寫報告（例如Bidding或Proposal就最常見）、整理活動紀錄，甚至初步回應青年查詢。青年與社工對話時，究竟是在信任真人，還是信任背後那個無形的AI？而社工自己又會不會逐漸依賴AI的建議，而忽略了自身的判斷和經驗？

本質上，AI只是工具，真正負責任的還是使用它的人。社工運用AI整理資料、提供方案，最終選擇和跟進的責任，仍然在於人本身。青年利用AI完成功課或尋找答案，負責任的依然是交功課的自己。

然而，隨著AI越來越普及，大家對AI的「信任」有時會不自覺取代對人的信任。AI的建議既快速又看似客觀，尤其是對年輕人來說，AI有時比老師、家長或社工更容易被接受。反而，人與人之間那份溫度與包容，未必能即時回應，漸漸就變得次要。

AI到底是協助了社工，還是拉遠了人與人之間的距離？流程自動化、數據驅動之下，社工有沒有因此更有時間與青年深入溝通，還是大家反而習慣了「功能性」回應，做完就算？AI可以提升效率，但容易令服務變得制式，缺少了想像力和情感的交流。

新一代社工自然會使用AI，機構也提倡創新，但最終我們需要思考：真正的信任，是否可以完全交付給AI？AI始終無法承擔責任，只能提供協助或方案。只有人，才可以真正承諾和陪伴，願意為受助者負責，面對錯誤，重新開始。

「我係咪要信你？」這問題的答案，其實很清楚：AI可用，但真正的信任和承諾，還是建基於人與人之間。AI可以優化流程、提供建議，但唯有人，才可以在陪伴、理解、錯誤和重新出發中，建立那份難能可貴的信任。

前線社工與伴侶之間的信任拔河：我點解要信你？

影像性暴力不是新鮮事，從早年的藝人流出事件，到近期不時出現的新受害者，在「浪漫」一瞬間急轉直下變成「性侵」之前，那些本來「你情我願」的親密紀錄，到底如何避免成為眾人話題？

根據關注婦女性暴力協會「風雨蘭」性暴力危機支援中心的定義，不情願（包括未經同意及不知情）＋ 性意味 ＝ 性暴力。單是拍攝私密影像已屬影像性暴力，更不用說散播、分享、傳閱、甚至用作要脅或勒索。

與年輕人互動時，我們發現有幾個明顯特質：害怕分享個人故事、害怕表達立場、渴望認同、對外界支援不信任，甚至過份警戒可能出現的責備與批評。結果是，事情未發生前，社工很難得知青年內心想法，青年不願多談，社工也未必有時間深究。往往只能在事後追問，這不單可能造成二次傷害，更只剩下扭曲的回憶。

做Marketing時，我們同樣面對矛盾——鼓勵青年在網絡上表達自己，卻也怕網絡充斥惡意。給予他們自由探索和認同感的同時，又怎能保證不會「行差踏錯」？假如過份限制，他們又如何認同機構做法？甚至有青年反問：「你憑咩覺得咁做係錯？」

軟色情、低胸呃Like、CK內衣寫真——這些算不算錯？

性愛紀錄、伴侶情趣、閱後即焚的私密影像——我又點解需要向你解釋？

於是，我們警戒、恐懼、疏離。

其實，重點未必在對錯，而是你是否真的願意？如果你並不情願，你可否安全求助？在信任天秤上，誰更有份量——社工，還是伴侶？

「錄影只需兩個按鈕，轉發只需30秒，影響卻是一世。」你明白，我也明白，但老掉牙的倡議不斷重播，卻從未能真正爭奪「閨房內的信任」。錄影一分鐘時，往往只考慮伴侶感受，而不是誰曾經溫馨提示過。

正如港大護理學院蔡沛恒副教授在研討會提及：在這些議題上，政府和學校做的有限，社工才是最有能力協助的人。政策、校規、家法，都比不上人性化的「信任」來得有說服力。

新舊社工與機構之間的前途談判：你點解唔信我？

「NGO人才流失」在我們全公司都未出世前已經講起。

如今來到緊縮開支，一人兼任三份工、headcount長期不滿足的日子裡，流失情況似乎更嚴峻。

在研討會中，有趣地請到成2012年成立的凝動香港體育基金總幹事與1930年成立的香港救世軍代表同場討論人才管理。同樣都是人才管理，關注點卻相當不同。

凝動香港體育基金預算不多，主力吸納年輕人，甚至剛畢業的大學生。總幹事提到，機構第一位員工就是剛畢業生。當長期服務獎只頒給年資五年的員工，凝動強調的是信任員工願意付出時間和想法，提供良好工作環境和管理機會，員工也會更信任機構。

年輕同事有精力，生活負擔較輕，對工作的追求是成就感和可能性。工作有機會，機構願意empowering，大家能力和履歷提升，自然更信機構。

救世軍則相反，資深員工經驗豐富，但逐漸退休，重點放在交接與承傳。內部培訓和團隊帶領，將新員工逐步培養成未來領袖，吸引和留住年輕人成為機構核心。

但除了機會和培訓，如何讓人才長期留任？陳廷驊基金會與凝動香港體育基金代表都指出，關鍵在於機構品牌理念。每間機構都有理念，但陳廷驊基金會特別強調，文化和價值觀要與員工期望一致，融入日常，才能建立信任基礎。凝動亦主張團隊有共同目標，架構更扁平，讓C-level至新入職都能同心協力。

「信任」不只在僱傭合作，更關乎機構是否表裡如一，重視人才發展。人才雖是資源，首先卻是一個人，有情感和希望，也有判斷力。不同世代員工共處，同樣需要在價值觀上建立互信，認同彼此經驗與想法，才能留住人，讓人為機構「奮不顧身」。

社工（你）與機構之間的思前想後：我係咪要信自己？

回望整個討論，無論是AI、伴侶、青年，還是機構，其實最終都離不開一個問題——我，作為一個社工，究竟應該點樣信自己？

社福工作從來都不簡單，挑戰層出不窮：資源有限、政策變動、前線與管理層的矛盾、年輕一代的懷疑和警戒、科技的介入與衝擊⋯⋯有時候，我們甚至會懷疑自己的選擇和堅持，到底還有沒有意義。

但經歷再多困難，社福工作的核心始終是「人性」。不論面對什麼工具、什麼體制、什麼對象，最重要的還是能否用心去建立信任——信任青年、信任服務對象、信任身邊同事，甚至信任自己。因為，只有相信「人」的價值，願意堅持陪伴和理解，才能讓一段關係真正有溫度，有可能改變。

有時候，我們不一定能改變整個制度，AI也未必能解決所有問題。可是，我們可以選擇相信自己的判斷和專業，在複雜現實裡守住初衷。與其問「我係咪要信AI」、「我係咪要信機構」，不如問問自己：「我係咪仍然相信自己可以帶來改變？」

或許，理想很遠，現實很重，但每一次認真聆聽、每一個溫柔的陪伴、每一次真誠地相信一個青年、一個家庭，甚至自己——這些微小的信任和努力，其實就在一點一滴地累積、改變著這個社會。

最終，工具可以輔助我們，機構可以給予平台，但唯有「人」的信任和能力，才是推動改變的根本。無論外面環境如何變，我們仍然可以選擇相信自己、相信同行者，繼續堅持社福工作的初心，令社會一步一步變得更加理想。